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HR

퇴사자 발생과 인력 충원

과거에는 한 회사에 입사하여 정년퇴직할 때까지 계속 다니는 것이 당연했고 일반적이었던 때가 존재하였다. 그러나 세상은 변했고 이제 직장인들은 시장에서 본인의 가치를 제대로 평가받고 좋은 조건으로 이직하고자 한다. 


이직이 너무 잦으면 마이너스 요인이겠지만 어느 정도의 이직은 흠이 아닌 직장인의 권리 및 노력의 결과물이 되어가고 있다. 오히려 이직을 하지 않고 한 회사에 오래 머무는 사람에게 이직 의사가 없는지 물어보는 시대가 바로 지금이다.


이렇게 이직이 흔한 일상이 된 상황이다보니 이직을 위해서 원래 다니던 회사를 퇴사하는 사람도 함께 늘고 있다. 퇴사자가 발생하면 해당 조직은 업무 공백을 없애기 위해 인력 충원을 해야하는데 그 과정이 그렇게 녹록치만은 않다.


새로운 인력을 충원하는 과정은 직급에 따라 어려움이 생긴다기보다는 퇴사 예정자의 능력과 관련된다는 편이 타당할 것이다. 즉, 해당 인력의 능력이 출중했던 경우에 문제가 어려워진다. 능력이 뛰어난 대체자를 찾으려면 그만큼 시간과 비용이 소요되는 것은 물론이고 그 대체자가 이전 인력을 완벽히 대신한다는 보장이 없기 때문이다.


그리고 마땅한 대체 인력을 찾았다고 해도 퇴사 예정자와 신규 입사 예정자의 시간이 일치하는 것은 거의 불가능하다. 퇴사 예정자는 보통의 경우 2주 내지 한 달 정도의 시간을 두고 퇴사 의사를 밝히곤 하는데 그 때부터 바로 기업에서 채용공고를 올리고 면접을 봐서 완벽한 인재를 뽑는다고 해도 최소 2~3개월의 시간은 걸리기 마련이다.


결국 시간의 불일치로 업무 공백이 발생하게 된다. 그래서 보통 내부의 다른 인력이 임시로 인수인계를 받고 새로운 인력이 충원되면 다시 인수인계를 하는 형태로 진행된다.


이래저래 퇴사자가 발생하면 해당 조직의 안정은 쉽지 않고 그 조직을 관리하는 리더의 경우 보통 스트레스를 받을만한 일이 아니다. 그러나 그 역시 리더가 감내해야할 책임감의 무게이다. 아무리 이직이 만연해진 시대를 산다고 하더라도 퇴사자 발생에서 리더는 책임에서 자유로울 순 없다. 그렇기에 그 공백을 메워나가는 것도 리더의 몫이다.


물론 한 조직의 리더라고 해도 대부분 퇴사자 발생을 막을 힘이 있을리 만무하다. 직장인들이 이직을 하는 이유가 연봉 인상, 더 좋은 회사로 가기 위함 등이라면 그것은 소속 회사의 최고경영자라도 쉽게 방지하기 어려운 문제이다.


결국 이직이 빈번한 현재의 모습 속에서는 퇴사자 발생을 마냥 안타까워만 할 것이 아니라 퇴사하는 사람의 미래를 응원해주면서 아름다운 이별을 하는 것이 옳은 방향이라고 보아야 하겠다. 그리고 적절한 인력을 충원하여 새로운 조직의 팀빌딩을 대비하는 것 역시 꼭 동반되어야 한다. 물론 그럼에도 우수 인재의 이탈은 뼈아프다.


P.S. 이 글은 2022년 4월에 '오늘도 출근중'에 게재했던 원문입니다.

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